Oberberg - Oberberg-Aktuell informiert in dieser Rubrik über Rechtsfragen - Der Service wird präsentiert von Fincke Rechtsanwälte Bergneustadt - Heute geht es um einen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht hatte im März dieses Jahres über folgenden Fall zu entscheiden:

 

Der Arbeitnehmer ist portugiesischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Portugal. Er ist der deutschen Sprache nicht mächtig. Ein in Deutschland ansässiges und international tätiges Speditionsunternehmen führt mit dem Arbeitnehmer in portugiesischer Sprache Einstellungsverhandlungen. Nach deren Abschluss legt die Spedition dem Arbeitnehmer einen in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsvertrag vor, den der portugiesische Arbeitnehmer vorbehaltlos unterzeichnet. Der Arbeitsvertrag enthält Ausschlussfristen, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden können. Als die Vertragsparteien später um ausstehende Vergütungsansprüche streiten, beruft sich der Arbeitgeber auf diese Ausschlussfrist und zahlt nicht. Der Arbeitnehmer verweist auf seine mangelnden Deutschkenntnisse, die dem Arbeitgeber auch bekannt gewesen seien. Er argumentiert, die Regelungen des Arbeitsvertrages hätten ihm auch in portugiesischer Sprache mitgeteilt werden müssen. Aufgrund seiner mangelnden Deutschkenntnisse sei der Arbeitsvertrag nicht wirksam zustande gekommen.

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied im Sinne des Arbeitgebers. Zwar konnte es noch nicht abschließend entscheiden, ob auf den Fall deutsches und/oder portugiesisches Recht Anwendung findet. Jedoch schade es jedenfalls nach deutschem Recht nicht, dass der portugiesische Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrages nicht verstehen konnte.  Die vorbehaltlose Unterzeichnung des Arbeitsvertrages könne der Arbeitgeber nur so verstehen, dass der Arbeitnehmer den Vertrag mit seinem Gesamtinhalt annehmen wollte. Das Sprachrisiko trage dabei der Arbeitnehmer. Niemand sei verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in einer ihm fremden Sprache zu unterzeichnen. Tue ein Arbeitnehmer dies dennoch, so stehe er demjenigen gleich, der eine Urkunde ungelesen unterschreibt.

 

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird auch auf deutsche Arbeitnehmer Anwendung finden, die mit ihren Arbeitgebern in englischer Sprache abgefasste Regelungen über das Arbeitsverhältnis treffen. Gerade international agierende Unternehmen verzichten immer häufiger auf eine Übersetzung ihrer weltweit einheitlich abgefassten Vertragsdokumente.