Oberberg - Oberberg-Aktuell informiert in dieser Rubrik über Rechtsfragen - Der Service wird präsentiert von Fincke Rechtsanwälte Bergneustadt - Diesmal geht es um weitere Fragen rund um das Thema Coronavirus und Arbeitsrecht.

Von Rechtsanwalt Thomas Hütt

 

Schon in unserem Rechteck vom 12. März haben wir uns mit arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus befasst. Dabei ging es insbesondere um den Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers für den Fall einer Erkrankung in Folge des Coronavirus. Wir haben deutlich gemacht, dass nach dem Infektionsschutzgesetz auch dann ein Lohnfortzahlungsanspruch besteht, wenn bloß der Verdacht einer Ansteckung besteht und die zuständige Behörde aufgrund dieses Verdachts ein Beschäftigungsverbot anordnet.

 

Weitere arbeitsrechtliche Fragen stellen sich:

 

1. So stellt sich beispielsweise die Frage, ob ein Vergütungsanspruch besteht, wenn ein Arbeitnehmer aus bloßer Furcht vor einer Corona-Erkrankung von sich aus zu Hause bleibt. Diese Frage ist eindeutig zu verneinen. Arbeitnehmer haben in diesen Fällen keinen Anspruch auf den vereinbarten Lohn. Denn auch eine drohende Pandemie begründet kein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht. Bleibt der Arbeitnehmer trotzdem zu Hause, so steht dem Arbeitgeber das Recht zur Abmahnung und Kündigung zu.

 

2. Viele Arbeitgeber versuchen nun kurzfristig, für ihre Büromitarbeiter Heimarbeitsplätze einzurichten. Die hierfür notwendige Hard- und Software ist zum Teil schon nicht mehr kurzfristig beschaffbar. EDV-Dienstleister geraten an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Arbeitsrechtlich stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes (Homeoffice) beanspruchen kann. Auch diese Frage ist zu verneinen. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig bestimmen, von zu Hause aus arbeiten zu wollen. Tut er dies, ohne zuvor Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber hierüber zu erzielen, so verletzt er seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Dies kann dann auch zum Verlust des Arbeitslohnes führen. Grundsätzlich müssen sich also Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes einigen.

 

3. In unserem Rechteck vom 12. März haben wir uns mit Lohnfortzahlungsansprüchen bei der Erkrankung mit dem Coronavirus einzelner Arbeitnehmer bzw. bei dem Verdacht einer Infektion im Einzelfall befasst. Juristisch komplizierter wird es hinsichtlich der Vergütungsansprüche aller Arbeitnehmer eines Betriebes im Falle behördlicher Betriebsschließungen. Hier stellt sich im ersten Schritt die Frage, ob der Unternehmer bzw. Arbeitgeber in diesen Fällen überhaupt zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang die sogenannte Betriebsrisikolehre. Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko in Folge behördlicher Maßnahmen –also der Betriebsschließung- wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war. Es kommt dann also auf die Eigenart des Betriebes an. Richtet man nun den Blick auf Universitäten, Kindergärten, Schulen, öffentliche Verwaltungen, privaten Bildungseinrichtungen, Restaurantbetriebe, Kaufhäuser usw., so kommt man ohne Weiteres zu dem Ergebnis, dass all diese Betriebe über die Eigenart verfügen, dass dort viele Menschen zusammenkommen, Kontakt zu anderen Personen haben und somit das Risiko einer Infektion groß ist. Es gehört zur Eigenart entsprechende Betriebe, dass die dortigen Mitarbeiter mit vielen Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren können oder zumindest Verdachtsfälle entstehen. Es gehört somit auch zur Eigenart dieser Betriebe, dass sie von entsprechenden Betriebsschließungen betroffen sein können. Diese Sichtweise führt zu dem Ergebnis, dass das Risiko einer coronabedingten Betriebsschließung dem Arbeitgeber zuzuordnen ist und der Arbeitgeber somit grundsätzlich seine Arbeitnehmer weiterhin vergüten muss.

 

In der Rechtsliteratur zum Betriebsrisiko wird aber auch die Auffassung vertreten, dass allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen, Terroranschläge und auch Epidemien nicht zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören. Schließt man sich dieser Auffassung an, so ist der Arbeitgeber für die Zeit nach der behördlich angeordneten Betriebsschließung nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Die Arbeitnehmer erleiden dann also einen Verdienstausfall. An diese Situation knüpft dann wiederum das Infektionsschutzgesetz an und vermittelt den Arbeitnehmern einen Entschädigungsanspruch. Entsprechende Entschädigungen werden in Nordrhein-Westfalen von den Landschaftsverbänden Rheinland und Westfalen-Lippe geleistet. Die Abwicklung erfolgt wie bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. D.h., dass die Auszahlung in den ersten sechs Wochen über den Arbeitgeber erfolgt. Im Umfang dieser Leistungen kann der Arbeitgeber dann gegenüber dem zuständigen Landschaftsverband Erstattung verlangen. Ab der siebten Woche muss sich der Arbeitnehmer unmittelbar an den jeweiligen Landschaftsverband wenden und Erstattung verlangen.

 

4. Schulen und Kindergärten sind seit dieser Woche bundesweit geschlossen. Kinder müssen ab sofort zu Hause und meist von den Eltern betreut werden. Dies kann zu der Situation führen, dass ein grundsätzlich erwerbstätiges Elternteil daran gehindert wird, seine Pflicht zur Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber zu erfüllen. Das Infektionsschutzgesetz hilft an dieser Stelle nicht weiter. Möglicherweise kann aber § 616 S. 1 BGB helfen. Danach gilt:

 

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

 

Für diese Vorschrift sind die angeordneten Schul- und Kindergartenschließungen aber leider zu lang. Denn als „nicht erhebliche Zeit“ im Sinne dieser Vorschrift ist maximal ein Zeitraum von zehn Tagen anerkannt. Ist von vorne herein absehbar, dass dieser Zeitraum überschritten wird, so findet die Vorschrift insgesamt keine Anwendung. § 616 BGB hilft also leider nicht.

 

Leider helfen auch die Sozialgesetzbücher nicht weiter. Diese vermitteln den betroffenen Arbeitnehmern unter Umständen ein sogenanntes „Pflegeunterstützungsgeld“ oder ein „Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes“. Auch diese Regelungen greifen aber nicht, denn die Kinder sind ja in der Regel weder krank noch pflegebedürftig.

 

Die betroffenen Eltern stehen daher nicht nur praktisch, sondern auch rechtlich vor unlösbaren Problemen.

 

 

Fazit:

 

Nicht alle arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus lassen sich derzeit eindeutig beantworten. Insbesondere am Beispiel der behördlich angeordneten Betriebsschließungen bleibt abzuwarten, wie sich die grundsätzlich nach dem Infektionsschutzgesetz leistungspflichtigen Behörden nun verhalten werden. Wir werden weiterhin berichten.